단체교섭 방법, 단체교섭 대상

1. 단체교섭 방법

단체교섭의 당사자는 신의에 따라 성실히 교섭하여야 하고, 정당한 이유업이 교
섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하여서는 안 된다(노조법 제30조 제1항내
지 제2항)

1-1. 성실교섭의무

성실교섭의무는 당사자 모두에게 부과된 것이고 일방이 이에 위반하는 것은

상대방이 교섭을 거부.해태할 수 있는 정당한 사유가 된다. 특히 사용자측의
성실교섭의무 위반은 부당노동행위가 된다.

성실교섭의무의 핵심은 합의가능성을 모색할 의무에 있다. 따라서 내용이 불명
확한 주장을 하면서 수락을 요구하거나 주장을 수시로 변경하여 진정한 의도를
알 수 없게 하는 경우, 합리적 이유도 없이 대안을 제시하지 않고 반대만 하는 경우
등은 불성실한 것이 된다.

또한 일방이 단체교섭을 수차례 요구하였음에도 상대방 이 고의로 교섭을 지연

시키거나 불응하는 경우, 교섭에 응하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로

교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나

강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 행위 등도 성실의무위반의 단체교섭의

거부로볼 수 있다.

그러나 성실교섭의무가 상대방의 요구를 수락하거나 그것에 대해 양보를 할 의무

까지 포함하는 것은 아니므로 교섭이 지체되어 중단되는 것은 불성실하다고 볼 수 없다.

한편, 현행법상 성실교섭의무에는 단체협약 체결' 의무가 포함되어 있다. 그러
나 이는 일방이 교섭을 요구하면 쌍방이 당연히 단채험약의 체결에 이르러야 한다
는 의미가 아니고, 당사자 사이에 단체교섭이 타결된 경우에는 지체없이 단체협약
단체교섭의 절차 및 태양에 대하여서는 노조법이 특별히 정하고 있는 바는 없으
나, 노사 쌍방이 효율적인 단체교섭을 위하여 단체교섭 개시 이전에 교섭사항에
데한 자료의 수집과 합리적 대안 작성 등 교섭준비에 노력하여야 한다.

일반적으로 단체교섭의 방식이나 시기는 단체협약에서 정하여야 할 것이나,

최소한 기존 단체 협약 만료 1개월 전부터 교섭의 일시 . 장소 . 주된 의제 . 대표자

명단 등을 상대방 에게 서면으로 통보하는 것이 바람직할 것이다.

이때에도 성실교섭의무가 요구되므로, 합리적 이유없이 교섭일시를 늦추려 하거나

교섭의 장소를 불편한 곳으로 고집하는 경우, 교섭담당자의 인원수에 불합리한

제한을 하거나 쌍방 인원수의 현저한 차이를 고집하는 경우 등은 불성실한 교섭이 된다.
단체교섭은 노사간의 합의를 달성하기 위한 과정으로, 원만한 합의를 방해하는
행위 특히 폭력이나 파괴행위, 협박이나 감금행위 등은 당연히 허용되지 않는다.

	금용노조	금속노조	보건의료노조
교섭단위	산별 중앙교섭 지부 보충교섭	산별 중앙교섭 지부 집단교섭 기업 지회교섭	산별 중앙교섭 산별 현장교섭
보충협약의 효력	산별 협약과 동일	산별 협약과 동일	산별 협약이 지부협약에 우선하나 지부협약의 상회규정 효력인정
산별 협약의 주요내용	단체교섭, 조합활동 주5일제 합의 임금 및 복지후생 남녀평등 직장보육 고용안정 비정규직 처우개선 사용자단체 구성	산업공동화대책 마련 주5일제 합의 산별 고용안정시스템 비정규직 조합활동 보장 불법파견 및 용역금지 임금인상률	직권중재 철폐 주5일제 합의 의료공공성 노사정특위 환자권리장전 사용자단체구성 비정규직 정규직화 산별 최저임금제

2. 단체교섭의 대상

단체교섭의 대상이란 노동조합이 현법상 보장된 단체교섭권에 근거하여 사용자
측에 교섭을 요구하고 교섭할 수 있는 사항을 말한다. 이는 부당노동행위제도상
단체교섭 거부의 청당성의 문제와도 연관되기 때문에 그 대상범위의 획정은 매우
좋요하다.

단체교섭의 대상에는 노동조합을 위한 사항과 조합원의 근로조건에 관한 사항이
포함되나, 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하지
않다. 일반적으로 단체교섭 사항이 되기 위해서는

1) 사용자가 처리.처분할 수 있어야 하고

2) 집단적 성격을 가져야 하며

3) 근로조건과 관련이 있어야 한다.

사용자가 단체교섭의 의무를 부담하는 교섭 대상이 되는 사항은 '근로조건의 결
정에 관한 사항'과 그밖에 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 위하여 필요한
노동조합의 활동이나 단체교섭의 절차와 방식, 단체협약의 체결 등 '근로조건의
결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항'이 된다. 따라서 체불임금의 지
급을 구하는 것과 같이 근로조건을 규율하는 법령ㆍ단체협약ㆍ 취업규칙 등에 의하
여 정해진 근로자의 권리에 관한 해석. 적용에 관한 사항을 주장하는 이른바 권리
분쟁에 해당하는 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다.

또한 비조합원의 근로조건은 단체교섬의 대상이 아니다. 다만, 비조합원의 근로
조건이라도 그것이 조합원의 근로조건 및 노사관계에 영향을 주는 경우에는 단체
교섭의 대상이 될 수 있다. 예몰 들어, 임시직울 채용하여 조합원의 직종이 변경되는

경우, 퇴직자의 충원을 임시직으로 하여 조합원을 감소시키는 결과가 발생되는
경우 등이 있다.

구체적으로 조합원을 위한 사항에는 근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시
간, 휴게, 휴일, 휴가 등을 들 수 있고, 노동조합을 위한 사항으로 노조조직승인
조형, 조직보호(Shop) 소랑, 초합비공제(Cick-ot) 조형, 평화조항, 단체교섭 절차.
방법에 관한 조항 등을 들 수있다.

한편, 사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등
은 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 된다. 예를 들어, 일반적
구속력의 적용배제, 갑근세의 감면, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정종교
의 강제, 노동조합에 대한 경비원조, 사용자의 인사 . 경영권을 본질적으로 침해하
는 사항 등이이에해당된다.

2-1. 비교섭대상이 포함된 단체교섭에의 사용자 용락 여부

노동조합이 단체교섭을 요구하면서 퇴사한 자의 체불임금 요구와 교대제 도입, 노조
전임자 처우 등을 요구하고 있다. 노동조합의 이 같은 요구 사항들에 대해 회사가
교섭에 응할 의무가 있는가?

교섭사항은 :근로조건의 결정'을 위해 단체협약을 체결ㆍ 갱신하는 과정이므로
이미 발생한 권리에 대한 다툼은 교섭대상이 되지 않는다. 따라서 체불임금의
지급요구는 권리분쟁에 해당되는 사항으로서 단체교섭의 대상이 된다고 보기는 어럽다.
그러나 인원충원을 전제로 한 4조 3교대제의 도입은 그 시행에 있어서 사실상의 제약
이있다 하더라도 제도 도입 자체는 근로조건에 해당되는 것으로서 단체교섭의 대상사항
이 될 수 있다. 또한 노조전임자에 대한 처우나 정년 문제 등의 요구사항 역시 단체교섭의
대상이 된다.

다만, 임금, 근로시간, 휴일. 휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항
과 같은 사항은 의무적 교섭사항으로 사용자가 정당한 이유없는 교섭거부ㆍ해태시 부당
노동행위가 되며, 나아가 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의
대상이 되는 사항인 반면, 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 노조전임자에 관한
사항 등 집단적 노사관계에 관한 사항과 같은 임의적 교섭사항은 단체협약의 내용으로
할 수 있지만 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동행위가 되지 않는다. 따라서 사레
의 경우 교대제 도입으로 인한 근로조건 변경 등에 관한 사항은 의무적 교섭사항으로
교섭에 응하여야 할 의무가 있다.