단체협약의 규범적 부분과 효력 / 재무적 부분과 효력 / 단체협약상 해고 협의조항의 효력

1. 단체협약의 규범적 부분과 효력

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규
칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 된다(노조법 제3조 제1항). 여기서 '근로조건 기
타 근로자의 대우에 관한 부분'을 규범적 부분이라 한다.

①임금, 제수당, 퇴직금 ② 근로시간, 휴일, 휴가 ③ 재해보상의 종류와 산정방법 ④ 복무규율, 인산이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤ 안전ㆍ 보건에 관한 사항 ⑥ 후생 . 복리에 관한 사항 등이 규범적 부분에 해당한다.

규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적ㆍ 직접적으로 적용되는 규범적
효력을 갖는다. 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에
위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 된다. 이를 '강행적 효력"이라
한다. 강행적 효력에 의해 무효가 된 부분 또는 근로계약으로 정하지 않은 부분은
단체협약에서 정한 기준이 그대로 적용된다. 이를 :직접적 효력'이라 한다.

취업규칙 또는 근로계약의 내용이 단체험야의 내용보다 불리한 경우에는 강행척
효럭에 의하여 무효가 되는 것은 당연하다. 그러나 근로계약 등의 내용이 단체협약보
다 유리한 경우에도 단체협약 위반으로 무효가 되고 단체협약에서 정하는 기준으로
하향되는 것인지에 대해서는 논란이 있다. 단체협약보다 유리한 근로계약의 적용을
긍정할 것인가 여부는 단체럽약의 기준을 최저기준으로 보아 근로자의 근로조건개
노동조합의 통제력을 보호할 것인가라는 관점에서 견해가 대립하고 있다.


이에 대해, 노동조합이 조합원들의 개별적인 동의 없이 새로운 협약으로 종전의
단체험약보다 근로조건을 불리하게 번경하는 것이 가능한지가 문제된 사건에서
관레는 "협약자치의 원칙상 노동조함은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변
경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협
약을 체결할 수 있으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저
히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은
특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합
으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을
받을 필요가 없다"(대법원 2001다36504, 2002.1.26.)고 하여 후자의 관점을 견지하고
있다. 행정해석 또한 질서익 원칙에 따라 새로운 단체협약이 적용된다고 본다(노조
01254- 623, 1995.5.30.).

즉, 판례와 행정해석은 단체험약의 유리조건우선의 원칙을 배제하는 이른바

'유리원칙의 편면적용설`을 지지하고 있다.

2. 단체협약의 채무적 부분과 효력

단체협약의 내용 중에서 협약 당사자인 노동조합과 사용자 상호간의 권리, 의무
를 규율하는 사항들을 채무적 부분이라고 한다. 이러한 사항들은 노동조합의 조합
원들의 근로관제에 대하여 효력을 미치는 것이 아니라 혈약체결당사자에게만 그
효력이 국한된다.

① 평화의무, ② 평화조항, ③ 숍조항, ④ 단체교섭 조항, ⑤ 조합원의 법위조항, ⑥ 조합 활동 조항, ⑦ 쟁의조항 등이 채무적 부분에 해당한다.

채무적 부분은 단체협약 당사자 간의 권리.의무에 관한 사항이므로 일종의 민
법상의 채귄. 채무관계와 같은 효력이 발생하며, 규범적 부분에서와 같은 강행
적. 직접적 효력은 발생하지 않는다.

단체협약 당사자는 협약내용을 준수해야 할 의무와 영향의무를 진다. 영향의무
는 협약당사자의 구성원이 협약위반행위를 하지 않도록 통제할 의무를 말한다. 즉,
노동조합이 그의 조합원에게 단체협약의 내용을 정확하게 알리고 조합원이 단체험약
내의 준수사항을 제대로 지키지 않을 때에는 적절한 조치를 취하여야 할 의무이다.
협약 당사자 일방이 협약상의 채무를 이행하지 않으면 그 상대방은 강제이행을
법원에 청구하기나 채무불이행으로 인한 손해배상의 청구, 단체험약의 해지 또는
해제, 또는 동시이행의 항변을 할 수 있다.

2-1. 채무적 부분의 주요 내용

평화의무란 단제험약 당사자가 단체협약의 유효기간 좋에는 단체협약에 정한

근로조건, 기타 조항의 변경 또는 페지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무와
그 소속 조함원들이 이와 같은 쟁의행위를 하지 못하게 하는 의무이다. 평화의무
위반의 쟁의행위는 형범상의 범죄구성요건에 해당되지 않는 한 형사면책을 인정하
는 짓이 통설이지만 민사책임까지 면책되는 것은 아니다. 단체협약의 평화의무는
일종의 계약상의 채무에 해당하기 때문에 이에 대한 위반은 채무불이행으로 인한
손해배상책임을 발생케 한다. 다만, 노동조합의 만류와 설득에도 불구하고 일부
조합원들이 쟁의행위를 행한 정우에는 노동조합은 책임을 지지 않는다.

평화조항은 노사쌍방이 쟁의행위를 미연에 방지하고 분쟁을 평화적으로 해결할
것을 목적으로 정하는 조항을 말하며, 단체협약에 내재하는 평화의무와는 달리 협
약 내에 이에 관한 규정을 둠으로써 효력이 발생한다. 노동조합이 평화조항에 위반
하여 쟁의행위를 한 경우에 원상회복을 위한 강제이행이나 사용자가 단체협약의
다른 내용의 이행을 거부하는 동시이행의 항변 등은 그 성격상 행사할 수 없다.
그러나 채무불이행으로 인한 민사상 손해배상책임은 발생할 수 있다.

단체교섭의 절차 또는 형식과 관련하여 분쟁이 발생할 경우 교섭기간의 장기화
와 노사간의 불필요한 힘의 소진을 가져올 수 있다. 이를 방지하기 위해서 협약당
사자는 단체교섭의 절차나 형식에 관하여 규정을 두게 되는데, 이를 '단체교섭조
항'이라 한다. 단체교섭의 장소. 기일. 인원수 . 회의록의 작성 등에 관한 규정이
포함된다.

노동조합에의 가입자격은 노동조합이 자주적으로 결정할 사항이나, 실제로는 단
체험약에서 조합가입이 금지되는 사용자의 범위, 유니온숍의 적용범위 등 법령의
적용범위를 명확히 할 목적으로 비조함원의 범위에 관한 사항을 노사가 협정하는
것이 일반적이다. 때문에 단체협약으로 비조합원의 범위를 노사가 정하는 것은 이
에 대한 검토 또는 확인을 한다는 상호간의 의무를 규정한 것에 지나지 않는다.
따라서 조합원의 범위에 관한 조항에 의하여 노조법 제2조 제4호 단서 가목에 해당
되지 않는 근로자의 노동조합가임 자체를 제한할 수는 없으며, 다만 단체협약의
적용법위를 규제할 수 있는 것으로 보아야 한다.

단체협약에서 근로시간 중의 노동조합 활동, 노동조함 전임자의 우대, 조합비
조함활동에 관한조항 일괄 공제. 게시판 또는 회의장 등 회사시설의 사용과 같은
을 두는 경우가 많다. 다만, 노동조합은 조합활동의 자유가 보장되기를 원하며, 사
용자는 원활한 기업활동을 위하여 조합활동을 제한하려고 하므로 노동조합의 단질
권과 사용자의 지휘. 감독권 및 시설관리권 사이에 조정문제가 발생한다.

쟁의조항은 쟁의행위의 개시, 쟁의행위 도중, 쟁의행위 종결시에 노사 당사자가
지켜야 할 내용을 규정한 것으로 쟁의예고, 쟁의불참가자의 범위, 쟁의중의 시설이
용 또는 출입금지구역, 비상사태시 조치 등의 내용을 포함한다.

쟁의행위를 거쳐 단체협약이 체결되는 경우 협약당사자들이 당해 쟁의행위로
인하여발생된민.형사상 책임을 문지 않기로 하는 약정을 ㆍ면책특약'이라 한다.
민사책임의 면제는 사용자의 손해배상청구권의 포기를 의미하지만, 형사책임의 면
제는 국가의 형벌권과 관련되므로 사용자가 형사상 고소를 하지 않는다고 하여
곧바로 형사책임이 면제된다는 것을 의미하지 않는다.

3. 단체협약상 해고협의조항의 효력

해고협의조항은 사용자가 전권사항인 해고권을 행사할 때 사전에 노동조합과
협의하도록 함으로써 사용자의 인사권 행사에 제한을 가하는 것이다.

근로기준법상 정당한 이유가 없는 해고는 해고험의절차를 거쳤거나 노동조합의
동의를 얻었다 하더라도 무효이다. 노사자치에 의한 단체험약을 인정하더라도 사
용자와 노동조합은 근로기준법상의 강행규정의 효력을 부인하는 협정을 체결할
수없기 때문이다.

해고협의조항에서 문제가 되는 것은, 사용자가 정당한 이유로 근로자를 해고할
때 노동조합과의 협의를 거치지 않았다면 그 해고가 유효한가 하는 것이다. 해고협
의조항이 규범적 효력을 갖는 짓이라고 하면 개별적 근로관계에 대하여 강행적
효력을 미치므로 이 조항위반의 해고는 무효라고 할 것이고, 이 조항이 협약당사자
사이의 권리.의무를 정한 것으로서 채무적 효력을 갖는 것이라고 하면 사용자가
이 조항에 위반하어 해고를 하더라도 그 해고의 효력 자체에는 아무 영항이 없게
된다.

단체협약에서 노동조합의 '함의' 내지 '동의'가 있어야 해고할 수 있도록 정한
경우, 이를 위반한 해고는 당연히 무효가 된다. 다만, 이러한 경우에도 노동조합이
아무런 합리적 이유를 제시하지 않고 동의거부권을 남용합 경우에는 노동조합의
합의나 동의 없이 행한 해고라도 유효하다(대법원 2003두10978, 2004.3.11).